摘 要：作为企业的核心竞争力，人力资源管理在企业中扮演着不可或缺的重要的角色，而人力资源管理是确保人力资源得以合理利用的重要保障。本文主要将人力资源管理的基础体系作为切入点，根据我国中小企业人力资源管理的具体情况，对其中不足之处加以指正，并提出有效的解决对策，为提高人力资源管理工作的整体水平略尽绵力。

关键词：中小企业；人力资源；管理；问题；对策分析

近年来，有关人力资源管理的问题逐渐引起广泛注意，人力资源的管理规划、定位、人员招聘、人员培训以及绩效管理方面，至今仍然缺乏一套系统性的解决方法[1]。为此，本文就这部分内容展开进行尝试性研究，对我国人力资源管理中存在的问题与对策分析作一综述，以供业内同行参考借鉴。

1 我国中小企业人力资源管理存在的问题

1.1 缺乏总体的规划

就我国现阶段中小企业人力资源管理开展情况来看，人力资源部门的工作内容始终局限于员工档案管理、工资与劳保福利等事务性管理，灵活性不强，与其他各部门严重缺乏协调性。考虑到人力资源部门在整个企业中的定位并非始终都是最高的，因此人力资源主管的管理职能自然无法充分发挥，部门始终沿用着传统的工作模式，考核体系、相关制度不够健全等问题的弊端日益凸显[2]。另一方面，大多数人力资源管理部门人员本身专业性不强，资历尚浅，因此根本无法落实好人力资源的管理工作。而人力资源规划，则是根据企业在不同时期对员工的供给与需求进行预估，按照预估结果采取适当对策平衡供需。在人力资源规划的帮助下，管理人员能够更为全面地掌控定岗定编问题，合理配置人力资源，提高人力资源有效利用率，并根据企业的发展需求，为企业预备好目前与未来各岗位所需要的各级人员。而我国大多数中小企业在人力资源规划这方面存在明显的不足，由于缺乏人力资源规划的辅助，导致人力资源管理决策层无法全面地了解现阶段企业发展情况以及企业内部人员结构，最终致使后备人才准备不充分，为企业的稳定运行埋下了隐患。

1.2 培训内容缺乏针对性

大多数中小企业在开展培训活动时，往往只要求那些具有发展潜力的优秀员工，同时，培训内容严重缺乏针对性，并没有结合员工所处的不同岗位给予专业化的指导[3]。另外，培训活动过于讲究形式，授课者与受训人员在培训期间完全没有互动，导致受训人员无法完全融会贯通地掌握所学知识。培训模式始终大同小异，缺乏创新，新入职员工与在职老员工的培训内容完全一样，这种培训活动显然意义不大，甚至会有适得其反的效果。

培训活动结束后，员工再次回归到正常工作中，所学内容是否能够帮助员工解决工作中的实际问题则无人知晓，培训课更不是随便上完就了事了。因此，对参与过培训的员工进行考核是很有必要的。考核是企业对员工的培训情况进行一个简单的了解，也是员工对自己培训掌握的情况进行一个了解，考核结果是用于评价员工受训成果的重要指标，通过考核结果，企业决策层能够更为清楚地了解到培训的真实情况，并根据其中的不足加以改进与完善。

1.3 缺乏公正合理的考核制度

绩效考核是企业人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，如何充分发挥出绩效考核的重要作用是每一位人力资源管理人员均须认真思考的一个问题。由于我国大多数中小企业对人力资源管理的认知还不够全面，很多的员工还认为绩效考核上绩效管理中的内容，而实际上，人力资源管理的职能之一就是绩效管理。人力资源部门的工作无法获得其他职能部门的积极配合，很难顺利开展[4]。

考核制度落实需要获得企业内其他职能部门的配合，因此，在公司内部设立一个完善的激励制约机制很有必要。从这一层面来看，我国大部分中小企业显然有所欠缺，我国的中小企业缺乏一个公正并且合理的考核制度，绩效考核标准不够明确，考核制度缺乏公正性，考核评估指标可行性低，最终导致考核结果不够真实可观，企业做决策时根本不能用到绩效考核的结果，对企业的决策根本没有任何参考价值。

2 我国中小企业人力资源管理问题的解决对策

2.1建立适合整体计划的人力资源规划

人力资源规划的初衷是为平衡人力资源供需问题，作为企业总体规划的重要环节，其重要地位仅次于企业的发展规划。据笔者调查获悉，我国中小企业很少关注过这部分内容，也没有给予人力资源规划足够重视。所以，笔者建议人力资源管理部门可尽早对企业各部门制定专门的人力资源规划，以备不时之需。

现阶段我国中小企业的人才招聘对象，主要是管理专业毕业的大学生，这部分人群虽然掌握基本的专业技能，但是实践经验少，上岗后无法迅速适应工作环境。从行业内挖掘资深人才，又往往需要花费大量成本[5]。所以，企业有必要建立人力资源规划，并拟定相应的培训计划，将人才培养工作放在首位，有条不紊地开展新员工的招聘工作，并合理化配置现有员工，提高人力资源有效利用率。开始的时候可以在企业的一些关键部门实行人力资源规划，成功后再在全公司进行。

2.2 建立培训计划

设置健全的员工培训计划，细化培训对象，对新入职员工与老员工、优秀员工与普通员工、各部门员工开展具有针对性的培训活动，注意把握好培训的系统性与联系性，根据各种培训对象的不同情况与不同需求，制定合适的培训计划，提高人才整体素质，提升人力资源整体水平，增强企业核心竞争力。

新入职员工首先接受基本的素质调查，根据新入职员工的工作经验，对其进行有针对性的上岗前培训。比如，对于有一定工作经验的人员，培训内容可多侧重于企业文化、企业规章制度等内容。对于没有工作经验的人员，，培训内容则主要侧重于对专业知识的灌输。这种有针对性的训练不但能充分体现出且在用人策略上的用心良苦，还能有效激发员工工作积极性。

新员工参加完入职培训后均需接受考核，人力资源管理部门则根据考核结果，将员工配置到对应的工作岗位上正式实习[6]。实习结束后，则由各职能部门再次举办一次考核，通过考核后方可正式上岗工作。一般情况下，新员工在岗学习时间不应低于6个月，通过考核后，将会获得《员工上岗资格证书》。每次培训工作结束后，人力资源管理部门均需对根据培训效果，对培训工作进行评估。将评估结果上交给高层领导，对培训中暴露的不足进行分析与总结，并提出相应的改进措施，避免再次发生同样问题。

2.3 设置以绩效为导向的薪酬结构

企业的薪酬主要取决于薪酬结构的设置，中小企业的薪酬结构可以反应企业薪酬的导向作用，薪酬同时具有保障效应和激励效应。为激发员工工作积极性，对薪酬结构进行适当调整很有必要。众所周知，薪酬能够发挥出极强的激励效应，一尘不变的薪酬结构往往会削弱员工工作积极性弱化薪酬效应，也会让部分员工感到十分不公平。因此，在设置薪酬结构时，有必要添加绩效工资，使员工按劳所得，通过员工的工作绩效来确定绩效工资，这种方法能够大大提升员工工作积极性。不过，要注意合理设置绩效在工资中的所占比例，并紧密联系企业的经营目标，同时绩效标准要具有合理性与可行性。部分经营情况不够稳定，存在较大财务风险的企业，可以将企业的整体薪酬水平与企业的经营效益结合在一起，根据企业的在一段时间内的经营指标和企业经营目标相对比，结合自身情况，预估企业的效益系数，将员工利益与公司利益捆绑在一起，实现企业与员工的共同受益。

3 结束语

综上所述，本文主要对现阶段我国中小企业人力资源管理过程中存在的不足进行了研究，并通过分析提出了相应的解决对策。而人力资源规划，则是根据企业在不同时期对员工的供给与需求进行预估，按照预估结果采取适当对策平衡供需。为更好地发挥出人力资源管理部门的应用价值，企业有必要给予人力资源管理部门一定重视，根据企业自身情况，制定科学、合理、可行性强的人力资源管理策略，落实好人力资源管理工作，为公司的稳定运营与健康发展奠定良好基石。

参考文献

[1]于凤珍我国中小企业人力资源管理现状及策略[J]中小企业管理与科技，2006（5）：25-26.

[2]刘怡中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]商业研究，2006（2）：64-66.

[3]徐丽华，安茂连我国中小企业人力资源管理存在问题及分析[J]一重技术，2005（3）：85-86.

[4]无双燕中小企业人力资源管理对策研究[J]中外企业家，2011（9）：28-31.

[5]蒋立荣中小企业人力资源管理风险探索[J]商场现代化，2012（26）：133-134.

[6]李洪文中小企业人力资源管理问题初探[J]改革与开放，2009（12）：95-97.