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供电企业人力资源管理探索与研究

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摘 要:当前我国供电企业在逐渐完善其人力资源管理模式,然而在不断探索的过程中也暴露出了一些问题,阻碍供电企业的顺利发展。故此,需对问题进行分析,并提出针对性建议,为供电企业在实践中推广与应用人力资源管理模式的过程中创造基础条件,使其得到更深入的发展。本文先对供电企业人力资源管理中存在问题进行分析,而后提出改善措施,以供借鉴和参考。

关键词:供电企业;人力资源管理;探索;研究

对于企业而言人力资源管理是重要工作,涉及多个环节,例如培训、招聘、晋升、人员调配以及薪酬绩效等。对于供电企业而言,强化人力资源管理,可促使企业形成竞争优势,并获得更多经济效益,壮大其发展。因此,投入精力使人力资源管理发挥出最大成效,可更加科学与合理地对供电企业的资源进行优化配置,避免浪费与冗余,减少企业运营成本,进而保证电力工业的快速发展。

1 供电企业人力资源管理存在问题

1.1 人员冗余

供电企业原来的性质为事业单位,多为超额用人,且不仅需供应电力而且还需为员工提供社会职能,比如福利、医疗等。对供电企业开展市场化改革后一些社会职能被分离出来,但是人员却还留在原岗位上,就这导致供电企业存在人员冗余现象。

1.2 没有引进复合型人才

由于供电企业性质为技术密集型,因此员工需具备较高的专业技能,员工多以技术型为主,多为理科生或者电力专业的学生,没有丰富的工作经验,综合素质亟待提升。然而供电企业由于过于注重对技术型人才的引进,故而缺少高级经营管理人才。

1.3 绩效管理模式缺乏激励性

当前供电企业多引入现代企业管理模式,构建绩效管理制度,为人力资源管理水平的提升奠定基础。然而,在供电企业当前的绩效管理中存在以下问题:首先,在对员工开展绩效考核时过于注重员工工作中存在的失误,这样一来就必定忽略了员工作出的努力,对其工作主动性与积极性存在不利影响。员工缺乏创新意识,认为在工作中需求稳,,以减少失误概率。其次,在开展绩效管理时没有制定量化指标,多由领导决定,民主意见只起参考之效,这样一来就致使在考核过程中主观性较强,民主评议时存在敷衍心态,导致考核结果缺乏科学性。最后,绩效管理过于遵守等级比例制度,例如在企业中可评定A级员工,但是名额有限,因此可能很多老员工成绩优秀也无法评上,对员工主观能动性和积极性的发挥存在不利影响。

1.4 员工培训机制亟待健全

在供电企业中没有对员工培训开展整体规划,致使企业在开展固定或者短期培训时效果得不到充分发挥。由于缺乏一个健全的培训机制,故而在员工培训环节存在不完善之处,并且易出现忽视或者敷衍心理。当前市场环境波谲诡异,企业需不断调整自身以获得长远发展,若企业在培训时无法与持续发展要求相符,那企业就会处于劣势。因此培训机制缺乏完善性会影响员工综合素质与专业技能的提升,从而无法最大程度地发挥人力资源管理效用,导致资源利用率大幅度降低,增加企业运营成本,不利于长远发展。

2 完善供电企业人力资源管理的措施

2.1 制定人力资源计划,使其匹配于供电企业性质

人力资源计划即结合供电企业未来发展,对未来需求、供给状况予以有效分析和评估,通过分析和明确人员调配、培训规划、职务编制、制定政策以及招聘等工作所制定的职能性计划。供电企业存在的目的与其他企业不同,并非以盈利为主,而是为社会开展公共服务,属于公用事业内容,主要以服务性为主。因此,在开展招聘工作时,需保证供电企业人力资源数量处于合理水平,要适应于供电企业的具体发展。当前诸多行业的人力资源供给较为饱和,因此要做好人力资源管理工作首要任务即解决人员过多而效率过低的问题,可通过以下途径:提前退休,供电企业需对退休年龄与限制条件予以适当宽松处理;降低人员补给数量,若员工离职或者退休时不进行补充;设置更多无薪假期,可用于企业在短时间内人力冗余现象。从专业角度而言,应引入高级和复合型管理人才,即拥有较高的技术水平又可高效管理;从年龄角度而言,供电企业主力应为中青年人才,确保搭配合理;从学历结构而言,避免对高学历人才的过度青睐,要让各个学历的人才都能在企业中准确定位,从而发挥最大效用。

2.2 创新绩效管理,实现以激励为主

绩效考评可对员工予以正式评估,在科学考评中处于核心位置,其主要是通过系统方法对员工工作行为与工作业绩予以测量评价。绩效考评密切关联于薪酬管理,因此,一个优良的考核制度不仅能够使供电企业更具民主性,还可提升员工归属感。故此供电企业管理人员需转变观念,一方面,可创新绩效管理,实现以激励为主,不再过分关注员工的失误行为,而是开展定量考核。在日常工作中可随时随地进行考核,调动员工积极性,发现其闪光点,同时予以鼓励与推广,使员工更具创造性。同时还需制定量化指标,在开展考核时不再以领导决策为主,降低其权重,避免主观性,使考核结果更具科学性。另一方面,弹性控制绩效等级,及时肯定与鼓励优秀员工,保留其工作积极性,促使绩效管理的作用能够得到充分发挥。此外,在制定考核机制时还需结合供电企业特点,不要盲目照搬其他企业的经验,像资产经营以及安全生产等指标均可纳入考核体系中。

2.3 对员工实行动态管理

对员工进行动态管理可转变传统管理方式,逐渐转变为规范化管理。动态管理的突破口为绩效管理,为员工提供良好竞争环境,避免恶性竞争行为,在固定周期内对绩效进行分析,以评估结果作为依据开展竞争上岗与动态管理,拉长竞争跨度并使其具有持续性。做好员工日常与年终考核工作,对考核结果予以充分利用,同时还需重新审定岗位编制,避免人员过剩现象,做好人员精简工作。

2.4 制定温情人力资源管理战略,增强凝聚力

管理人员需将供电企业人力资源管理的发展当做己任,以增加资金投入力度。可定期举办温情活动,例如送温暖等,使员工获得更多关爱,同时人力资源管理部门人员在开展工作时其他部门人员需予以尊重和支持。可制定“扶贫济困”制度,若员工来自农村且相对贫困,可为其提供帮助,以改善生活环境,构建一个温馨的工作氛围。管理人员需与人力资源部门工作人员多加交流,掌握其思想状况,为其排忧解难,对于工作上的建议也需认真倾听。这样可增强企业凝聚力,促使人力资源管理部门可专注于工作,进而提升供电企业人力资源管理水平。

3 结束语

综上所述,当前我国供电企业人力资源管理工作主要存在人员冗余、没有引进复合型人才、绩效管理模式缺乏激励性以及员工培训机制亟待健全等问题,而本文针对上述问题提出几条针对性建议,即制定人力资源计划,使其匹配于供电企业性质;创新绩效管理,实现以激励为主;对员工实行动态管理;制定温情人力资源管理战略,增强凝聚力。以期通过上述措施能够提升供电企业人力资源管理水平,促使电力企业获得进一步发展。

参考文献

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[2]刘根华.关于供电企业人力资源管理的思考[J].东方企业文化,2014(3)

[3]杨锦荣,赵江龙.供电企业人力资源管理问题和对策[J].山东青年,2013(10)

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