人力资源培训与开发是人力资源管理的核心活动，所谓企业，从造字法上都能看出一斑：企，无人则止。可以说人力资源是企业发展的灵魂，是前进的动力，员工的素质和思维模式直接影响整个企业的思维模式和战略的制定。因此，对于任何组织或者部门而言，人力资源部即HR的作用都是非常重要的，管理层也必然会把人事工作放在突出位置来看待，然而，对于现代企业尤其是对于大型企业而言，面对纷繁复杂的组织架构、大量的人员信息、错综复杂的各类利益关系，都将大大增加一个HR的工作难度。当然，哪里有问题哪里就会有解决的办法，从那德勒提出“人力资源开发”以来，无数的社会学家、管理者都为企业人员招聘、配置、运用、留任等等花费心血，总结出相当完备的一整套科学理论，为后人留下了切实有效的管理经验和科学办法。

1 学习能力是现代人才的的第一生产力

对于现代人而言，学习能力是人才的第一特质。一个真正的人才，绝对不会拘泥于某一领域，而是会博采众长，不断的学习。所谓“书宜杂读，业宜精钻”就是这个道理，这一点对于应聘者，尤其是我们当代大学生而言更加明显，优秀的人才既会立足于本专业，有非常夯实的知识基础，同时又能广泛涉猎其余多个领域，兴趣爱好广泛，有丰富的经验和深厚的底蕴，这样的人才在招聘过程中才会脱颖而出、与众不同。如此强大的竞争力在日后找工作的过程中自然是无往不利。

企业的人力资源培训与开发就是立足于开发企业员工的学习能力，为企业培养一大批富有创造力和无限可能性的优质人才。就以课本所提到的GE金字塔式的领导者开发系统为例，在第一级最基础的“领导基础”课程中，参加学习的对象主要是年轻职员，他们在GE工作了6个月至三年并且具有发展前途，具体内容有财务分析办法、答辩技巧以及与不同国籍的学员组成小组顺利开展教学活动的方法等。而在第二级，即在“新经理成长”这一课程中，那些具有较高潜在能力的资深员工参与学习经营决策的方法、成功案例分析、评价下属的方法和财务知识等。而在第三等级，由首席执行官亲自主持课程，参与执教现任经理培训，让那些在GE工作过八至十年，持有本公司股份控股权资格的老员工参与培训，采取小班制度，每年举办七至八次，由六七十人组成一个小班，学习包括经营战略制定方法、如何管理国际性集团，为解决GE现有的问题出谋划策等。GE强调“在实践中学习”，学员们同奋战在海外一线市场的企业经营者对话，借鉴他们丰富的实战经验，取取经看看路，为日后自己真的独当一面打下基础，不至于手足无措。另外，GE强调终生学习，对于老员工而言，仍然需要不断地学习新的课程以应对企业的各种突发情况。

从GE可以看出，不论招聘进来的是不是原先就具备很全面知识技能的人才，GE都要在后期的工作中对其进行持续不断的学习培训，因为GE清楚地认识到了后天的学习对于一个人的重要意义，也看到了人才对GE未来走向的深远意义。

培训与开发虽然在实际操作上常常同时进行，但在具体定义上是有区别的。培训往往着眼于当前与工作相关能力的提升，向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能。而开发则是通过一定的途径使潜能得到有效的呈现，有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备，因此，两者仍然具有较明显的不同。

至于培训，又可以分为新员工入职培训、在岗培训和脱产培训。对于新员工而言，对于企业文化的不了解，新的工作环境造成的不适应感，都会一定程度上影响企业的生产效率和工作绩效。因此对新员工进行入职培训是非常有必要的，。而至于在岗培训，是出于对复杂多变的竞争环境而言，如果在岗员工不与时俱进，很有可能会被先进的生产方式所淘汰，最终无法适应新的工作环境，因此，一般大型企业都会在员工在职期间仍然进行培训，以发展员工的技能。至于脱产培训，则是让员工专门抽出一定的时间来进行技能培训，更有效率和专注度，让员工更加重视培训的重要性，以便后期更好的投入到生产经营中。

2 关于绩效对于企业效率的影响与作用

相比于本身就诞生不久的现代人力资源管理理论，绩效理论是一个更加现代化的理论体系。尽管它还不如学习理论那样成熟，但是也已经形成一个比较一致的基本理论框架，已经具备一定的借鉴意义，也开始应用于管理领域，特别是人力资源管理领域。

所谓绩效，是指关于行为或者员工做了什么的概念，即绩效考虑的是员工的行为而不包括他们的行为所造成的结果。绩效是一个涉及多个领域的问题，包括心理学、人力资源管理、社会学经济学、战略管理等。在这个广阔的领域内，绩效问题的专业人员必须掌握从多学科汲取养分的能力。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

绩效管理有利于实现企业经营目标。绩效管理的目标是根据企业的发展战略来制定的，通过将企业的战略目标层层分解变为部门和员工的目标，在此基础上确定部门和个人的绩效目标，通过绩效评价，对员工的工作结果进行反馈，及时发现工作中存在的问题并进行修正，通过提升员工的业绩从而达成企业的业绩，实现企业的战略目标，使企业进入良性循环。

绩效管理有助于满足员工的需求。员工的需求有不同的层次，当员工基本的需求满足后，尊重和自我实现的需求所表现出来的就是员工希望知道自己的绩效水平到底如何，以便为了今后的发展而明确努力的方向。如果没有考核或考核不准确，员工就会处于盲目状态，失去努力的目标和方向。

绩效管理有助于解决管理中存在的问题。员工绩效水平的高低与其自身的素质和努力程度有关，更与企业管理制度、管理理念和企业文化、管理风格有关。通过绩效评价和反馈，可以看到企业管理中存在的问题并能及时解决，使企业顺利地向前发展。

因此，现代企业大部分都早已实施绩效管理的组织策略，在目前的已有的理论中，包括任务绩效、关系绩效、Borman和Motowidlo的绩效二因素模型、适应性学习绩效、人际适应绩效、文化适应绩效、物理环境适应绩效、工作压力适应绩效等等。

3 人员培训方式及技术概述

对于企业而言，对待员工的培训，必须是持续而又稳定的，因为浓厚的企业文化不是一朝一夕就可以轻易养成的，所以对于企业管理者而言，必须创立出行之有效又立竿见影的培训方式。工作指导培训，是在职培训的一种形式，，培训者对员工在工作场所进行一系列指导过程。成功的工作指导培训者在于对不同的培训过程的适应能力的把握，在培训过程中，各种问题都会出现，这就要求培训者随时转变策略。而另一种培训方式：工作轮换即轮岗，指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门先工作一段时间，一般为一至二年，以丰富新员工的工作经验，这种培训方式期望员工更多的是观察学习。工作轮换的优点也是有目共睹的，首先，轮换有助于丰富培训对象的工作经历，使培训对象在短时间内从事不同的工作。其次，工作轮换有利于管理者识别培训对象在日常工作中的长处与短处，兴趣爱好与特长，取长补短，找到自己最擅长的工作岗位，避免自己的不足岗位。另外，轮换还有利于加强不同部门之间的交流与了解，改进各不同部门的合作，有助于良好部门家庭文化大的养成。同时，将不同部门的员工轮换到新的岗位，有助于他们了解不同的决策情景，可以很有效的推进决策的落实和理解。

但是从另一层面来讲，轮换也存在其客观弊端，由于到一个新的岗位往往不会太长久，这会导致培训者把自己当做一个企业的旁观者而不是主人翁的角度来看问题，而且由于他们的专业水平往往不够，常常会导致整个工作小组的效率。同时，员工意识到他们只是临时的，很快就会被调离到其他部门，所以他们很有可能会在工作上敷衍了事，这不利于员工工作效率和工作质量的提升。因此，为提升工作轮换的有效性，企业管理者为新员工安排工作轮换地时，要充分考虑培训者的个人能力、兴趣爱好、职业偏好、工作态度以及个人需要等等，从而为培训者选择最合适的工作。其次，工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械地规定某一时间，最后，工作轮换所在地的部门经理必须是那种接受过专门的培训，具有较强的沟通、指导和督促能力的人担任。

4 职业生涯规划的重要影响

职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

职业生涯规划首先涉及的是职业选择问题。常用的职业选择方法有职业-人匹配、人格类型-职业类型匹配与职业锚定位三种。做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人的工作，十年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。进行社会分析：社会在进步，在变革，作为即将步入社会的大学生们，应该善于把握社会发展脉搏。这就需要做社会大环境的分析：当前社会、政治、经济发展趋势；社会热点职业门类分布及需求状况；所学专业在社会上的需求形势；自己所选择职业在目前与未来社会中的地位情况；社会发展对自身发展的影响；自己所选择的单位在未来行业发展中的变化情况，在本行业中的地位、市场占有及发展趋势等；对这些社会发展大趋势问题的认识，有助于自我把握职业社会需求、使自己的职业选择紧跟时代脚步。同时，个人处于社会庞杂环境中，不可避免地要与各种人打交道，因而分析人际关系状况显得尤为必要。人际关系分析应着眼于以下几个方面：个人职业发展过程中将与哪些人交往；其中哪些人将对自身发展起重要作用；工作中将会遇到什么样的上下级、同事及竞争者，对自己会有什么影响，如何提高提高人际交往能力与之相处等等。

职业生涯发展规划评估是制定职业生涯规划相当重要的阶段，职业生涯评估往往关系到以后的发展机会，对于企业而言，让员工能够真正了解自己的特长，认清自己的长处与不足，对于企业的未来也是大有裨益。企业的人力资源培训与开发是个复杂而又重要的环节，需要人们不断地探索和补充。