摘 要：中国是一个发展中大国，近年来在改革开放背景下面临着日益严重的人才外流的问题。本文在人力资本流动理论的视角下，分析中国人才外流的现状及人才外流的正面和负面后果，最后对缓解“人才外流”问题提出建议。

关键词：人力资本；流动理论；人才外流

1 人力资本流动的基本规律

在开放的市场经济条件下，人力资本的价值最终要通过市场机制进行流动配置来实现。从一个国家、地区和组织来说，尽量吸引和保留稀缺的、高素质的和专业化的人力资本力量，对于其获得竞争战略优势具有关键决定意义。但是，在实际中，特别是发展中国家、落后贫困地区和企业来说，其所稀缺并亟需的高素质、专业化人力资本往往出现外流倾向，这就是所谓的“人才外流”问题。

人力资本流动，就一般意义上来说，是指人力资本在组织内部以及组织间、部门间、产业间、地区甚至国家之间的位移以及劳动岗位或工作职位上的变换。在市场经济条件下，人力资本流动就其本质意义而言，是指经过市场中介，进行形态变换和时空转移，以达到最优配置。人力资本流动，是人力资本价值实现和市场经济运作的必要条件，也是推动工业化、城镇化、现代化和经济发展的基本动因。在社会经济发展过程中，组织内部不同工作职位之间以及组织间、部门间、产业间、地区甚至国家之间经济活动效益的非均衡性，是客观存在的普遍现象，而这正是构成人力资本流动的主要内在动因。当然，人力资本流动的具体状况还受时代背景、地理位置、社会环境、政治制度和文化传统等多种外在因素的影响。

2 中国“人才外流问题”

在人力资本流动中，流动最频繁、也最易流失的是那些高素质、专业化、更具稀缺性的人力资本，按国人日常习语来说，这叫人才外流或人才流失。

中国改革开放以来，大致经历了三个“阶梯式”的人才外流潮。第一次是在20世纪70年代末80年代初，“文革”刚结束，当时有一大批在建国初期归国投身新中国建设，后受“文革”运动冲击的华侨和爱国人士，以及有“海外关系”的年轻人，在落实政策或政策放宽后有机会出国探亲，结果一走就不回来了，在当时急需用人之际，这样一种状况自然会造成很大的冲击，这是第一次人才外流危机；第二次是在1989年“六四事件”后，一些青年人卷进政治风波，同时西方国家则给予一些特殊“优惠”政策，对于中国留学生予以鼓励和支持，促使了一批青年人以留学的方式外流，这形成第二次人才外流冲击；第三次是在2000年，特别是2001年11月正式加入WTO后，更加广泛深入的国际交流促成了中国新一轮人才外流高潮。

3 顺应人力资本流动规律，化解“人才外流”危机

第一，理性看待问题。关于“人才外流”的得失究竟怎么看？是得大于失还是失大于得，或者说，其后果究竟是正面效应为主还是负面效应为主？对此回答，所用视角的广狭、长短，所得的结论是完全不同的。如果采取短期的、直接的成本—收益分析方法去衡量，我们看到的自然是“大量的国民财富流失”，中国老百姓、社会和政府在基础教育、中等教育甚至高等教育阶段投入了大量的人力资本投资，结果这些“高材生”到了快“收获”的时候，却被人家通过简单的托福考试“收割机”收割走了，出国留学一去不归，这样在中国“播种”到西方“收获”的人才培养机制，从中国角度来看，显然是一种“劳民伤财”的事情。但是，如果同时考虑到中国人留学海外后长期、间接的效应，例如，居留海外的学子，日后成了中国对外开放和国际交流的社会桥梁或信息中介；移居海外华人形成的社会网络，将中国传统文化播撒到全世界，并成为中国经济发展或和平崛起不可或缺的国际社会资本；身在异国但情系祖国的海外学子，在西方发达的市场经济环境中茁壮成长后，成就了一番大事业，，在日后总有一天会以自己的聪明才智，通过这样或那样的途径直接或间接地回报祖国……假若如此来看问题，那么，我们就会更多地看到“人才外流”的正面效应。

第二，慎用所谓“优惠政策”。改革开放以来，各个地区为了吸引外资，在开放政策上对外网开一面，实行特殊“优惠政策”，使我们的特区、沿海开放城市先走一步，一部分人先富起来，从而找到改革开放的突破口，开创了社会主义现代化的新局面。可以说，这种所谓的“优惠政策”在改革开放初期的历史背景下，确实发挥了很好的积极作用。但是，随着改革开放在广度和深度上的推进，被普遍推广应用的“优惠政策”越来越多，到了后来逐渐有泛滥成灾的倾向，这样原本有正面作用的所谓“优惠政策”，到后来就越来越显出严重的负面效应。在吸引人才，解决人才外流等人力资本流向问题方面，这种偏向尤其普遍和严重。优惠政策通过界定和制定高层次留学人才的特殊标准，对于符合条件的、国内经济社会发展和科技创新急需的紧缺人才给予各方面的特殊照顾，以便吸引他们回国做贡献是相当有必要的。但是，需要注意的是所谓“政策”其实就是一种制度规则。所谓“制度”就是一定社会群体共同认可并遵循的通行游戏规则，所以所有制度规则包括所谓的“政策”，就应该在其所及特定社会群体范围内体现公平原则。而一项政策要对其中的某群体优惠，就意味着对其他群体的不优惠，即歧视。这样，针对特殊身份者的“优惠政策”，如果推广应用到泛滥的程度，自然就会人为制造不公平，结果适得其反，造成竞争行为扭曲，各群体利益矛盾激化，最终会损害效率和经济发展的动力基础。此外，在以往实行的一些优惠政策中，往往在物质待遇、生活条件等外在方面考虑得多，而在知识产权保护、创业创新和工作条件等内在方面则考虑的较少。而在吸引和留住高素质人才方面，后者比前者更根本、更重要。

第三，营造公平竞争环境。针对特殊人才制定所谓的“优惠政策”只能是短期的权宜之计，要长期、根本解决中国人才外流问题，必须把基点放在发展上，关键是在宏观上营造一个有利于所有人才创新和发展的公平竞争环境。

总之，在经济全球化、人力资本流动国际化和信息通信技术高度现代的今天，我们应当彻底摒弃“为我所有才为我所用”的狭隘人才观，树立开放的、辩证的、动态的人力资本市场化流动观点，立足中国国情、放眼全球趋势，以“百川归海”的气魄广纳全球人才为我所用，真正变中国的规模大、成本低的人力资源优势为高精尖、专业化的人力资本优势，从初级阶段发展中的“物质资本流进、人力资本流出”竞争劣势状态走出，循序渐进的朝新时代高度发展阶段的“人力资本流进、物质资本流出”竞争优势状态转变，进而在世纪国际竞争中最终实现和平崛起的战略目标。

参考文献

1.魏津生：《现代人口学》，重庆出版社，1997.

2.刘林森：《人才外流导致我国竞争力下降》，载新浪科技网，2000—12—15

3.宋卫国：《不要再狭隘看待“人才外流”》，载《中国经济快讯周刊》，2002.